Dall’invito che ho avuto dalla CGIL su questo interessante convegno sul mobbing, sono venute diverse sollecitazioni perché io di mobbing avevo sentito parlare isolatamente.
Questa materia è stata studiata da campi scientifici che non sono certo quelli del diritto del lavoro perché sicuramente è stata elaborata questa parola stessa, questa definizione nel campo della psicologia del lavoro, della sociologia del lavoro. Quindi, è un tema per i giuslavoristi abbastanza nuovo, anche se poi i comportamenti che sono stati elencati e che possono ritrovarsi nell’ azione di mobbing sono comunque noti al diritto del lavoro.
Cioè il fatto che non via sia una definizione giuridica del mobbing, non significa poi che il diritto del lavoro non conosca queste variazioni che il professore Ege ha citato e che possono essere le aggressioni verbali, l’ isolamento del lavoratore, gli attacchi alla vita privata, gli atti vessatori di violenza psicologica e morale sui lavoratore. Però mi sono interessata visto che dovevo fare questa comunicazione, sono andata a cercare la definizione di mobbing almeno su Internet ho trovato questa definizione “Il mobbing sul posto di lavoro è una situazione in cui la comunicazione fra colleghi e colleghe, oppure fra superiore e subordinati è carica di conflitti, in cui una persona viene aggredita direttamente o indirettamente in modo sistematico, spesso o per lungo tempo, con lo scopo e/o con l’ effetto di escluderla. La persona bersagliata viene sottomessa e percepisce
le azioni di cui è vittima come una “discriminazione”. Questa è una definizione di mobbing che almeno credo sia stata elaborata dagli psicologi del lavoro e attraverso potremmo risalire a tre elementi che sono indispensabili per il mobbing, ma che volendo possono essere indispensabili anche per un’ azione giuridica sul mobbing, per una definizione giuridica sul mobbing. Gli elementi sono quello soggettivo, cioè quello sull’ intenzionalità e quindi il fatto che il collega o il datore di lavoro metta in atto dei comportamenti con l’ intenzione di, quindi la definizione potrebbe essere soprattutto di tipo teleologico, cioè l’ intenzione di colpire il lavoratore, quindi, in base alla finalità che quel comportamento intende perseguire potrebbe parlarsi di mobbing sul lavoro a danno del lavoratore. Quindi, primo elemento è quello soggettivo, il secondo elemento è quello del tempo, della reiterazione del comportamento, della sistematicità del comportamento, mi riallaccio a quello che ha detto il professore Ege e che addirittura gli psicologi del lavoro parlano già di un tempo predeterminato che va normalmente intorno ai sei sensi. Questo comportamento dovrebbe essere ripetuto almeno una volta alla settimana per un periodo di tempo di almeno sei mesi, poi ho trovato un’ indicazione in cui si dice che il mobbing in Italia dura mediamente tre anni, quindi addirittura è un’ azione sistematica di più tempo. Quindi la modalità dev’ essere anche temporale, nel senso che questo comportamento, questa intenzionalità, l’ elemento soggettivo, l’ intenzionalità dolosa, quindi il comportamento del mobber, la sistematicità del comportamento che deve essere quindi comunque ragguardevole e il terzo elemento è il danno, cioè quello che si vuole provocare al lavoratore e che può addirittura arrivare fino alle dimissioni, nei casi più gravi, quindi nei casi di sistematica azione di mobbing.
Abbiamo detto che non esiste nel nostro ordinamento giuridico una definizione di mobbing in base alla quale si potrebbe dire che noi abbiamo già ricostruito questo istituto giuridico del mobbing, però abbiamo detto che non per questo il diritto del lavoro non conosce il mobbing. Mi piace sottolineare che nella definizione stessa, nel secondo capoverso di questa definizione, così si esprime “La persona bersagliata viene sottomessa e percepisce le azioni di cui è vittima come una discriminazione”. Quindi, forse uno dei danni più evidenti è il trattamento disgelale, discriminazione che viene messo in atto con l’ azione di mobbing; e sul campo delle discriminazioni, il diritto del lavoro ha fatto, direi non ultimo la legge n.125 sulle discriminazioni per sesso e quindi la legge sulle pari opportunità, ha fatto un cammino abbastanza di lunga riflessione, per cui sulle discriminazioni sicuramente l’ elaborazione giurisprudenziale, della teoria o della dottrina in generale, è abbastanza efficiente e ha prodotto una serie di orientamenti rispetto ai quali, è possibile rispetto al mobbing poter individuare un certo atteggiamento discriminatorio del datore di lavoro. Certo, le discriminazioni, sappiamo tutti che molto spesso sono subdole, sono non palesi, ma mi sembra che anche il mobbing abbia questa caratteristica,, perché dagli esempi che ho letto sul testo di Ege e dagli esempi riportati dal professore stesso in questa sede, sembra che le azioni di mobbing abbiano soprattutto queste carattere specifico, quello della non evidenza comunque di essere un fenomeno sommerso e quindi, il problema più grande rispetto all’ azione del mobbing è la sollecitazione più grande che mi viene come giurista è quello di pensare a come poter dimostrare il mobbing, come poter arrivare a dire che dietro quei comportamenti c’ è in effetti un’ azione di mobbing. L’ onere della prova, tranne nella discriminazione per sesso, in cui nella legge n.125 c’è un alleggerimento della prova sulla discriminazione perché la donna discriminata può fare riferimento anche agli elementi statistici probatori, la prova della discriminazione ricade sul lavoratore, quindi è il lavoratore che dovrebbe dimostrare che il collega o il datore di lavoro ha adottato nei suoi confronti un’ azione di mobbing. Quindi, mi sembra che l’ azione è sicuramente percorribile, quella cioè di adire l’ autorità giudiziaria in caso dal mobbing ci sia una discriminazione; anche indiretta o subdola, ma molto spesso, dimostrare la discriminazione è una probatio diabolica, cioè una prova molto difficile da dare. Allora, ritorno al fatto che non tutto va a confluire nella discriminazione poiché manca una legislazione specifica sul mobbing, potemmo noi nel nostro ordinamento giuridico, rinvenire altre norme che in qualche modo possono essere applicabili all’ azione del mobbing. Al di là di una proposta che vi segnalo ma che già conoscete, una proposta di legge che è sta presentata nel Luglio del 1996, la n.1813 alla Camera e intitolata “Norme per la repressione del terrorismo psicologico nei luoghi di lavoro” e che però credo si sia completamente fermata, come proposta non sia andati avanti fino ad essere formalizzata e che punisce da tre mesi a tre anni chiunque cagiona danni, molestie, atti vessatori ai lavoratori. Non esistono, abbiamo detto, norme giuridiche di riferimento sul mobbing, ma possiamo fare riferimento ad altri articoli del Codice Civile e del Codice Penale, attraverso i quali rendere punibile l’ azione di mobbing. Mi riferisco per esempio all’ art.2087 c.c. che riguarda la tutela e la salute dell’ integrità fisica e morale del prestatore di lavoro, voi sapete che l’ imprenditore nell’ ambito dell’ azienda è tenuto ad adottare tutte le misure che sono necessarie per tutelare l’ integrità fisica e morale del prestatore di lavoro o mi riferisco all’ art.582 c.p. sulle lesioni personali, perché chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale dalla quale deriva una malattia del corpo o della mente, è punito con la reclusione da tre mesi a tre anni. Sapete anche che sia la dottrina che la giurisprudenza sono concordi nel ritenere che la violenza fisica non è necessaria per l’ esistenza del delitto di lesione personale, ma può commettersi questo delitto anche con mezzi morali o con mezzi che possono anche essere considerati non violenti. Però sull’ art.2087 c.c. non voglio invadere il campo dell’ avvocato Di Teodoro visto che è una sua specifica disciplina della quale alla scuola di specializzazione lui ha l’ insegnamento. Quindi, quello che voglio dire è che sicuramente, attraverso altre norme di Codice Civile si potrebbe rendere punibile comunque l’ azione del mobbing, anche se poi, ripeto, ho molti dubbi sul fatto che questo mobbing, poi, per poter essere dimostrato, sicuramente il lavoratore che voglia dimostrare l’ azione di mobbing incontra una serie di difficoltà non facili. Mi riallaccio anche a una considerazione fatta dal professore Ege, cioè che in alcuni paesi addirittura viene riconosciuto il danno recato al mobbizzato, cioè alla vittima del mobbing, come addirittura una malattia professionale. Questo credo che in Italia sia una strada difficilmente percorribile vista l’ attuale normativa sulle malattie professionali e il T.U. del 1965 sicuramente non ci consente, anche se la Corte Costituzionale ha introdotto il sistema del riconoscimento della malattia non tabellata, però sicuramente, anche qui, provare il nesso eziologico tra l’ attività di lavoro prestata e la malattia è anch’ esso un percorso difficile per il lavoratore. Sicuramente, ho fatto un controllo della legislazione degli altri paesi, per vedere come negli altri paesi questo mobbing fosse regolamentato e mi sembra che una specifica normativa sul mobbing esista soltanto nei paesi scandinavi e in particolare in Norvegia dove c’ è una legislazione del lavoro, dove punisce in generale e proibisce qualsiasi tipo di molestie sul lavoro. Mentre noi in Italia abbiamo fatto una riflessione sulle molestie sessuali che sono sicuramente una delle tante azioni di mobbing, in Norvegia c’ è una legislazione che punisce in generale le molestie sul lavoro. Però mi sembra interessante, per esempio, l’esperienza fatta in Svezia in cui si elaborano dei codici di comportamento dei i datori di lavoro, mi sembra che in Italia abbiano adottato questo sistema, questo canale dei codici di comportamento, per esempio i codici di comportamento che sono sia nel pubblico impiego e sia per esempio in alcuni contratti sulle pari opportunità o sulle molestie sessuali. C’ è una ricerca che ho fatto sulle molestie sessuali e quasi tutte prevedono codici di comportamento per i datori di lavoro.
In Svezia, questo codice di comportamento prevede che i datori di lavoro devono dare chiari segni di approvazione del mobbing, quindi il datore di lavoro che si accorge che nella propria azienda ci sono fenomeni di mobbing deve intervenire, ma questo volendo, è lo stesso comportamento che in Italia si potrebbe ottenere attraverso l’ art.2087 del c.c. ai fini di quella tutela della salute e della integrità e della personalità morale del lavoratore. Esiste poi, sempre in questo codice di comportamento svedesi, o un coinvolgimento dei rappresentati sindacali, o esistono comitati anti mobbing nei reparti, per interventi di natura preventiva. Ora questo canale, quello cioè della sensibilizzazione del sindacato su questo fenomeno del mobbing, è sicuramente un canale che si può in qualche modo privilegiare. Innanzitutto, potrebbe il sindacato stesso, ci sono suggerimenti che do, ma che sicuramente il sindacato già conosce perché il sindacato per vocazione si porta degli interessi dei diritti dei lavoratori e quindi credo che questo il sindacato stesso lo abbia rielaborato al proprio interno. Cosa può fare un sindacato?. Sicuramente quello che ho già fatto in altri tempi sui quale c’ era per esempio il fenomeno sommerso della discriminazione sessuale o sulle molestie sessuali, il sindacato ha fatto tantissimo, lo ha fatto conoscere il problema, lo ha fatto emergere anche se poi i casi di denuncia sono ancora pochi perché magari il tutto è coinciso con un momento anche di recessione dell’ economia e quindi la paura di perdere eventualmente il posto di lavoro è più forte per cui la lavoratrice non denuncia né la molestia, né la discriminazione per sesso fatto però il sindacato per esempio su questo si è mosso bene, ha fatto conoscere il problema, ha sicuramente i lavoratori degli strumenti che i lavoratori hanno per potersi difendere da eventuali discriminazioni o da eventuali atteggiamenti vessatori del datore di lavoro.
Potrebbe il sindacato oltre che parlare attraverso convegni, seminari e confronti di questo problema, anche fare un monitoraggio attraverso, per esempio la somministrazione e distribuzione di un questionario anche anonimo, per poter risalire per esempio, a situazioni di aziende in cui c’ è una strategia aziendale di mobbing, perché forse anche lì va fatta una distinzione il mobbing tra colleghi forse è più difficile da individuare, ma il mobbing c.d. bossing dal professore Ege, cioè quello messo in atto proprio dall’ azienda stessa e dal datore di lavoro, è sicuramente una situazione molto più lampante, meno subdola. Come pure si potrebbe costituire un numero verde, attraverso il quale, i lavoratori stessi potrebbero informare il sindacato di azioni di mobbing. Forse, un’ altra sollecitazione forte che mi viene in mente è quella di sostenere soprattutto con l’ azione individuale, in maniera collettiva, cioè non lasciare il lavoratore solo di fronte a un’ azione di mobbing, ma sostenerlo con un’ auto tutela di tipo collettivo. Grazie.