FRANCO DI TEODORO
Cattedra Tutela della Salute Università degli Studi di Teramo
Scuola di Specializzazione in Diritto Sindacale del Lavoro e della Previdenza Sociale
Vi ringrazio innanzitutto di avermi invitato. Se il dottore Hege fosse qui mi piacerebbe rendergli omaggio, aprendo questo mio brevissimo intervento con una frase di uno studioso tedesco che nel 1927 disse che la funzione del diritto del lavoro è quella di evitare che l’uomo venga trattato allo stesso modo delle cose. Ora dopo gli interventi che mi hanno preceduto, io per non ripetere e soprattutto non annoiarvi, accentrerei la mia attenzione su quelle che potrebbero essere le tecniche di tutela del lavoratore che si sentisse in qualche modo vittima di fenomeni di discriminazione o di terrorismo psicologico sul luogo di lavoro. Va innanzitutto fatta una premessa fondamentale: il presente convegno, dimostra una certa sensibilità a questo tema nuovo che però in realtà come è stato sottolineato, nuovo non è, anzi è stato detto che è un fenomeno vecchio come il mondo, ed è vero, ed è così vero che in realtà il nostro ordinamento possiede, già possiede delle norme attraverso le quali il lavoratore discriminato o il lavoratore colpito da queste formule subdole può difendersi. Innanzitutto, viene in rilievo, un articolo che sta nel Codice Civile che è il 2087. Infatti, attraverso l’art.2087 c.c. infatti, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte quelle misure necessarie a tutelare non solo l’integrità fisica del prestatore del lavoro, ma anche la personalità morale del lavoratore. La norma, è una norma particolarmente elastica, nel senso che volutamente, non classifica i comportamenti, non tipizza quelle che potrebbero essere le forme di discriminazione o di offesa alla personalità morale e tra l’altro quello della tipizzazione, cioè della classificazione delle forme di comportamento anomale, forse si potrebbe rilevare come un danno per il lavoratore, in quanto è particolarmente difficile, sconsigliabile, appunto, tipizzare, classificare, catalogare, quelle che dovrebbero poi essere le forme punibili. Tenete conto, infatti, che molto spesso, il comportamento del datore di lavoro o dei colleghi, sfugge appunto a delle classificazioni, molto spesso infatti, apparentemente da gesti banali, o attraverso gesti banali, o anzi, attraverso comportamenti legittimi, apparentemente legittimi, si cela, si nasconde quella che è stata definita la tossina velenosa dell’intento discriminatorio. Molto spesso, cioè, al di là di quei casi banali, di scuola, cioè quei comportamenti grezzi che mirano a provocare una reazione, molto spesso invece, i comportamenti che mirano a rendere difficile in qualche modo la vita di qualche altro, sono appunto apparentemente legittimi, apparentemente innocui e sono comportamenti che quasi sempre, almeno all’inizio, sono difficilmente anche quindi nei confronti dei datori di lavoro che occupino due o tre prestatori, di reintegrare il lavoratore stesso nel posto di lavoro. Quindi una tutela piuttosto significativa. Ma, attenzione. Come poco fa riferiva la professoressa Bizzarri, l’onere della prova, l’onere cioè in un processo di provare che il comportamento in questione che ripeto può assumere forme diversissime, ha in realtà un intento discriminatorio, quest’onere spetta al lavoratore.
Ed è molto spesso un onere particolarmente difficile da raggiungere proprio perché è rarissimo, anzi probabilmente è soltanto un esempio di scuola, che un provvedimento del datore di lavoro sia espressamente discriminatorio, sia espressamente determinato da ragioni, o meglio ancora siano esternati i motivi del gesto. Invece, direi sempre che il motivo che ha scatenato il comportamento è inespresso, cioè non viene comunicato. Si tratta di quello che viene definito il motivo illecito determinante, che è sotto la motivazione reale, apparente dell’atto. Si tratta in altri termini di andare a verificare quali siano state le reali ragioni che hanno determinato appunto il provvedimento. Io devo dissentire da quanto diceva il Dott. Ege circa la classificazione dei comportamenti che possono essere ritenuti o ricompresi nel fenomeno del mobbing. Anzi, una tipizzazione, è probabilmente dannosa per la vittima dei comportamenti stessi, perché quasi sempre, appunto, i comportamenti in questione sfuggono a una classificazione, cioè è perfettamente inutile forse classificare quelli che potrebbero essere i comportamenti sanzionabili perché si correrebbe il rischio concreto, estremamente concreto, di non avere la tutela di fronte a quei comportamenti che non sono stati classificati, e quindi, si vanificherebbe sostanzialmente la tutela. È estremamente difficile, proprio per quello che ho detto prima, che un comportamento discriminatorio sia espressamente qualificato tale, non troveremo mai il datore di lavoro che ti dirà “Ti licenzio perché sei negro, o ti licenzio perché non sei venuto a cena con me”. Naturalmente, tutti questi comportamenti, verranno attuati attraverso comportamenti apparentemente leciti, ma come si suol dire, un colpo al cerchio e uno alla botte. Questo non vuol dire che ogni comportamento, ogni atto, sia un comportamento discriminatorio o sia un comportamento che possa essere classificato come attività di mobbing. Attenzione a non cadere in questo equivoco. Può verificarsi in altri termini senz’altro il caso di un trasferimento illegittimo, di un trasferimento magari non determinato dalle ragioni disposte dalla legge, può verificarsi, anzi si verifica, il mutamento in peggio delle mansioni del lavoratore, è questione di tutti i giorni, ma questo non vuol dire che naturalmente, il comportamento sia da ricomprendere tra quelli descritti. Così come trovo forse troppo schematico classificare il comportamento dal punto di vista oggettivo attribuendogli una determinata durata. Non credo cioè che un comportamento possa essere classificato come discriminatorio, solo perché dura sei mesi, o perché si ripete almeno una volta la settimana. Anche qui, io sfuggirei da queste classificazioni, perché il comportamento può essere discriminatorio anche se ha una durata relativamente più breve, più corta, o al contrario più lunga. Cioè non è il tempo quello che determina la natura dell’atto. Anzi, possiamo assistere o fare addirittura una specie di classificazione, se proprio vogliamo, diverso sarà il tempo che occorrerà per estromettere un lavoratore scomodo, in un’azienda inserita in un’economia sana, florida, anziché in un’azienda inserita in un’economia debole. È noto che nelle zone del settentrione del nostro paese, dove l’economia tira, si tende a monetizzare il posto di lavoro e di fronte a comportamenti del genere, il lavoratore non rimane attaccato al posto odi lavoro, ma quando vede in sostanza che non è più aria, preferisce monetizzare il posto di lavoro e andarsene. Da noi invece il comportamento è diverso, si tende, invece, a mantenere disperatamente il posto di lavoro con la conseguenza che questi comportamenti, naturalmente, per produrre l’effetto sperato, hanno bisogno di un tempo superiore, perché è difficile che di fronte a comportamenti discriminatori, il lavoratore, dalle nostre parti soprattutto, si dimetta. Ma questo che cosa comporta?. Comporta naturalmente un inasprimento dei rapporti, un danno ulteriore alla salute del lavoratore che naturalmente è costretto a rimanere in azienda, non lo fa certo per una scelta volontaria. Ora, sulle tecniche di tutela, sugli obblighi di risarcitori del datore di lavoro, si potrebbe dire moltissimo, ma purtroppo non è questa la sede. Va operata anche qui una distinzione tra il comportamento che vede come protagonista il datore di lavoro e il comportamento che vede come protagonisti i colleghi di lavoro. Mentre nel primo caso, cioè quando il mobber è il datore di lavoro, grossi problemi non se ne pongono, perché il soggetto responsabile coincide con il soggetto che sarebbe richiamato a risarcire il danno. Diversa è l’ipotesi, non infrequente mi pare, in cui invece, sono i colleghi di lavoro o il superiore gerarchico, perché attenzione, anche qui, le classificazioni sono difficili. Nelle aziende di una certa dimensione, nelle pubbliche amministrazioni, è difficile individuare il datore di lavoro, molto spesso, questi fenomeni vengono posti in essere dal superiore gerarchico che non è il datore di lavoro. Ebbene, diverse norme del nostro ordinamento e numerose sentenze, ci dicono, tentano in altri termini, di coinvolgere in questi casi, il datore di lavoro nella responsabilità risarcitoria. È accaduto per esempio che la Pretura di Milano, con sentenza del 31-Gennaio-1997, in quel caso si verteva un’ipotesi di molestie sessuali sul luogo di lavoro, sia stato chiamato a rispondere in solido, cioè insieme al molestatore, dei danni provocati alla lavoratrice, perché il datore di lavoro, si era accertato in quella causa, sapeva del fenomeno e non aveva fatto nulla per impedirlo o per limitarlo. In altri termini, non aveva fatto nulla che il 2087 del c.c. gli imponeva di fare, cioè non aveva tutelato l’integrità delle lavoratrici.
Vi dicevo della sentenza del pretore di Milano che ha coinvolto nella responsabilità, oltre che il molestatore, anche il datore di lavoro, ritenendolo responsabile a pari di quest’ultimo, del danno arrecato a danno della lavoratrice. Si è ritenuto che il datore di lavoro venuto a conoscenza di fatti gravi perpetrati all’interno dell’ambiente di lavoro, possa essere addirittura legittimato, ma il caso va valutato ogni volta singolarmente, anche alla risoluzione del rapporto nei confronti del lavoratore che in qualche modo turbi l’ambiente di lavoro. Sono tante altre, ripeto, le norme disseminate nell’ordinamento che consentono una tutela effettiva del lavoratore o della lavoratrice che si senta ingiustamente lesa in quelli che sono i diritti fondamentali della persona. Quello che mi premeva sottolineare in questa sede e che era già stato in qualche modo evidenziato dalla professoressa Bizzarri, è che molto spesso questi comportamenti sono difficili da spiegare, da azionare giudizialmente. Il grosso scoglio che quasi sempre si trova a dover affrontare, è l’onere della prova, il lavoratore infatti, deve provare quello che tecnicamente si chiama il motivo illecito determinante, cioè deve dimostrare in realtà che io non sono stato trasferito da Teramo a Palermo perché servivo a Palermo, ma che sono stato trasferito a Palermo perché non sono stato a cena con la mia direttrice generale. Quello che quindi, occorre provare è quella che è stata definita efficacemente la tossina velenosa che deve percorrere il provvedimento datoriale. I casi, gli esempi, sono numerosissimi e come vi dicevo non possono essere qui riportati, basta soltanto da un lato saper e lo scopo del mio intervento è questo, ma è necessario anche sapere tra l’altro, che sono diritti difficilmente accertabili in via giudiziale e che ancora e da ultimo, non tutti i comportamenti illegittimi costituiscono una forma di discriminazione o di pressione indebita. Grazie.
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