BETTY LEONE
Segretaria Nazionale Cgil.
Innanzitutto anch’io voglio ringraziare la Camera del Lavoro di Teramo che come al solito ha dimostrato di essere molto aperta a quelle che sono le tematiche nuove della discussione del lavoro e che quindi ci ha offerto questa occasione di riflessione sulla quale anche noi al nazionale, soprattutto per l’interessamento di Gigliola Tonoglio che dirige l’ufficio Nuovi Diritti. Abbiamo questo ufficio che non a caso si chiama “Nuovi Diritti” che tende appunto a difendere da queste situazioni che sono di discriminazione che sono più o meno chiare, più o meno evidenti, ma soprattutto vuole fare un’azione rivolta alle nostre strutture, che riporti a un superamento della nostra pratica sindacale, contrattuale dall’assunzione di stereotipi e pregiudizi. Ora, sulla questione del mobbing, non c’è dubbio che esiste anche questo, è indubbio che noi abbiamo negli ambienti sindacali, spesso sottovalutato questo fenomeno che, giustamente ci veniva ricordato, non era un fenomeno nuovo, ma noi lo abbiamo sottovalutato come fenomeno che in realtà riguarda gli atteggiamenti personali, individuali rispetto al lavoro piuttosto che come un fenomeno che scaturisce dalle relazioni che si attuano nell’ambiente di lavoro. Ora questa è una questione abbastanza comprensibile, perché è vero che tutte le situazioni che sono rapportabili a una discussione di relazioni tra le persone , in questo caso di relazioni tra potere più che di conflitto, dove le relazioni di potere non sempre sono come qui abbiamo visto tra il capo e il sottoposto, cioè una relazione di potere in qualche modo codificata e giustificata in un’idea che il datore di lavoro, comunque, anche se fa uno scambio, difficilmente questo scambio viene percepito come uno scambio alla pari, ma viene percepito sempre come uno scambio dispari tra chi ha più potere e chi ha denaro e chi invece, ha meno potere e per conquistare denaro deve vendere il suo tempo e la sua vita. Questa è la percezione che si ha. Ma rapporti di potere non soltanto classici, il mobbing è caratterizzato da rapporti di potere individuali tra soggetti che vivono nello stesso luogo di lavoro, cioè tra colleghi. Che poi la parte spesso più complicata da dimostrare, perché mentre è vero che è molto difficile nel c.d. mobbing che sta nella stragia di azienda o nel datore di lavoro è pur sempre difficile dimostrare la discriminazione come in tutte le questioni che appunto attengono ai comportamenti alle relazioni tra gli individui, è pur vero che è più semplice ricorrere agli articoli del codice sia civile che penale che qui ci venivano ricordati, quando l’azione viene imputata al datore di lavoro, proprio perché al datore si riconosce il potere e la disparità. Molto più complicato è dimostrarlo quando è applicato dal gruppo di lavoro e spesso il mobbing dei colleghi del gruppo di lavoro, è più dannoso, perché non è neanche giustificato dallo stereotipo culturale che in fondo il datore di lavoro un potere lo esercita. Ed è sempre più incomprensibile per chi lo subisce, meno analizzabile e dunque più dannoso sul piano della salute, sul piano del trovare delle soluzioni. Però noi sappiamo che questo conflitto e questa situazione di malessere appartiene comunque alle questioni di relazioni tra individui anche nella nostra vita. Cioè il malessere che ci può essere causato dalla poca chiarezza di rapporti personali con amiche, con amici e con colleghi, non è solo attinente al posto di lavoro, ma appartiene alla nostra capacità di governare le relazioni tra soggetti e di dare a questi dei significati per la propria scelta di vita. Allora perché definiamo comunque questo come un elemento particolare dentro il posto di lavoro, perché spesso la sofferenza psichica è molto forte anche quando questi rapporti relazionali attengono a situazioni che non sono il posto di lavoro, penso alla scuola che è un’altra comunità, parlo degli allievi in questo caso e non di chi vive una situazione di lavoro in cui agiscono situazioni di poteri con gli insegnanti o agiscono situazioni di conflitto con i compagni di scuola che creano sofferenze psicologiche molto forti. Allora perché noi diciamo che si tratta di fare non solo una valutazione dei rapporti di poteri nelle relazioni umane, cosa producono, come si producono, ma li dimensioniamo all’ambiente di lavoro e pensiamo che sia una specificità dell’ambiente di lavoro. Io credo che per discutere il Mobbing dobbiamo partire da questa domanda, perché poi è lì che si trovano un po’ le soluzioni. Io credo che è giusto pensare all’ambiente di lavoro, perché l’ambiente di lavoro è comunque una struttura collettiva che si organizza in un certo modo e così com’è organizzata permette l’espressione dei rapporti di potere tra persone in un modo o in un altro. Dunque, l’ambiente di lavoro è amplificante delle relazioni distolte tra le persone e delle relazioni c.d. di terrorismo psicologico, di annientamento psicologico dell’altro quando la relazione non è sopportata da soggetti come relazione normale e governabile. L’ambiente di lavoro può essere costruito in maniera tale da facilitare questi aspetti psicologici e in qualche modo a provocarli. Questa è la questione sulla quale noi ci dobbiamo interrogare e forse proprio per questo noi oggi ragioniamo di più sul mobbing, rispetto ad anni passati. Non tanto perché noi siamo appunto abituati adesso a ragionare in maniera più sofisticata avendo superate le vecchie patologie classiche del lavoro anche avere il tempo o l’opportunità di ragionare di altro, ma quanto perché è proprio l’organizzazione del lavoro moderno che tende a mettere in secondo piano il rischio lavorativo classico come lo abbiamo conosciuto, il rischio fisico, la nocività della sostanza, una volta c’era il silicio, l’amianto, oggi non sono scomparsi, ma sicuramente, noi abbiamo studiato di più l’organizzazione del lavoro moderno ha circoscritto il danno di questi agenti, quindi emerge una situazione di rischio nuovo, perché quello che agisce di più nell’organizzazione del lavoro moderno è proprio il tipo di relazioni che si stabiliscono tra soggetti. Non a caso noi diciamo oggi che siamo in un’epoca post-terroristica dell’organizzazione del lavoro, cioè un lavoro che passa dall’organizzazione gerarchica, all’organizzazione delle relazioni. Questo lo abbiamo analizzato anche per altre situazioni quando ad esempio abbiamo ragionato su come è possibile valorizzare alcune capacità delle lavoratrici in particolare che sono particolarmente predisposte ad un nuovo lavoro non più tanto gerarchico, ma di relazione. È evidente che a questo punto se questo diventa il nodo sul quale organizziamo il lavoro anche dell’impresa, pensate a quanto oggi nell’impresa è importante tutto il lavoro di marketing, il lavoro di vendita, il lavoro della relazione, il lavoro di stare sul mercato. Mentre una volta il problema principale dell’impresa era produrre, produrre prodotti che andavano sul mercato e che comunque avevano un mercato perché il mercato non era ancora invaso da un insieme di prodotti, pensiamo per esempio al mercato classico dell’automobile, negli anni cinquanta, sessanta, quello che era il punto d’azione dell’impresa era fare più automobili possibili, quelle che chiamavamo le automobili familiari perché si ….un mercato sempre di più, c’era una richiesta, quindi il problema non era crearsi un mercato e quindi agire sulle relazioni per vendere il tuo prodotto, quanto quello di fare tante macchine, perché comunque il quel periodo sarebbero state vendute. Oggi, la trasformazione dei prodotti, la discussione anche sulla divisione del mercato di lavoro, porta ad avere come fine fondamentale dell’impresa non tanto il prodotto, quanto la vendita del prodotto, quindi la relazione cambia esattamente il punto di organizzazione. Questo rende più facile l’azione sulle relazioni, perché ha rotto anche un altro elemento che era tipico dell’azienda ma anche degli uffici ai quali oggi sempre di più, paradossalmente si applica invece un’organizzazione di tipo aziendale. C’è una specie di rottura di quello che era il meccanismo classico di una volta che apparteneva o all’identità lavorativa dei soggetti che s’identificavano con il bene dell’azienda e dell’impresa, c’era una relazione con l’impresa, con l’azienda che ti dava identità in quanto tu partecipavi a quel progetto che vedevi che era tuo. La seconda questione era che questo si attuava attraverso una relazione con altre compagne, compagne di lavoro che con te producevano la stessa cosa. La catena di montaggio che è quanto di più alienante esiste, tuttavia creava un gruppo che faceva riferimento là, in cui l’uno era in relazione all’altro e facilitava una relazione d’interessi comuni. La percezione di interessi comuni difficilmente crea quei rapporti psicologici che portano alla competizione e che poi è la competizione o meglio la concorrenza senza regole che porta la volontà di sopprimere psicologicamente se non fisicamente chi concorre con te, perché in un sistema di concorrenza senza regole, io valgo tanto di più, quanto meno vali tu. Cioè si è rotto lo stesso tipo di relazioni che c’era una volta, la tipologia di lavoro di oggi è molto organizzata sull’affermazione individuale anche dentro il gruppo di lavoro, anche dentro l’ufficio e nell’azienda, punto che aggrava le relazioni, che accresce le relazioni conflittuali. Perché ho fatto questa lunga discussione? Per dire che se è così e se esiste da una parte l’ambiente di lavoro che facilita questo e dall’altra però una cultura che porta a vivere in un certo modo forse più forte il disturbo delle relazioni personali sul lavoro, noi possiamo pensare che la soluzione sia quella di un ennesimo disegno di legge? È vero che in altri paesi come quelli nordici hanno nel loro ordinamento riconosciuto il mobbing come elemento di reato. Io sono convinta comunque che non è il riconoscimento come elemento di reato che risolve il problema. Perché se il problema sta da un’altra parte, certo, la legge riconosce un fenomeno sociale, non è mai senza significato che si assume un progetto di legge, perché nel momento in cui si assume un progetto di legge, si riconosce che quello è un fenomeno sociale, cioè un fenomeno rispetto al quale la comunità si deve dare delle regole. Quindi, da questo punto di vista, ha comunque un valore positivo che è quello dell’assunzione della responsabilità collettiva rispetto a quel fenomeno. Però, se il fenomeno sta esattamente ed è facilitato da com’è organizzato il lavoro e da come sta il lavoro, probabilmente non è l’atto ultimo, cioè la possibilità di denunciare il mio datore di lavoro o i miei colleghi che mi difende, perché comunque quello è un elemento che sta dentro il gioco conflittuale, ed è un elemento che non ristabilirà mai la relazione tra il lavoratore, la lavoratrice e i suoi colleghi. Alla fine, io posso vincere da un punto di vista legale e questo è importante rispetto alla discriminazione sociale, ma io potrò ancora lavorare con quel gruppo di lavoratori che sono stati anche condannati? Cioè il fenomeno delle relazioni sul mondo del lavoro è molto sottile, è molto complicato e si lavora bene se si ha una serie di relazioni possibili. Una atto conflittuale come quello della denuncia rompe immediatamente anche la possibilità di queste relazioni, per questo ritengo che non è la soluzione al mobbing, anche se penso che riconoscere socialmente questa questione e dargli un valore sociale serva. Io credo che più grande in questa analisi, non voglio interrompere, ma qui è già stato detto che abbiamo gli strumenti, ma che strumenti sono difficili, ma lo dico per dire che più responsabilità secondo me viene a questo punto al sindacato, perché è l’unico che potrebbe ragionare su come si organizza il lavoro e su come un’organizzazione facilitata o no relazioni di potere indiscriminato tra persone che non possono mai essere giustificate. Allora, è possibile che questo interessi l’azienda e che quindi è importante che ci sia una formazione che faccia capire a un’azienda come il benessere psichico dei propri lavoratori è un investimento per l’azienda stessa, perché ristabilisce il rapporto di fiducia tra datore di lavoro, tra azienda e poi lavoratori e lavoratrici che in ogni caso producono lì e producono lavoro e sono l’immagine dell’azienda. È anche vero però che questa cultura bisognerà crearla anche attraverso un’idea diversa di contrattazione, e in un’idea diversa di quella che noi chiamiamo la contrattazione decentrata, cioè noi abbiamo voluto e difeso, non solo perché pensiamo che ci debba essere un doppio livello di contrattazione salariale, una che difende appunto i diritti generali dei lavoratori, quella nazionale, ed un’altra che ridistribuisca la produttività ai lavoratori, ma anche perché siamo convinti che oggi o si è in grado di contrattare l’organizzazione del lavoro e questo si può fare solo se ci sono strumento contrattuali lì dove si vive e le creazioni di lavoro si creano, oppure non è possibile intervenire su quella che è la salute intesa nel senso lato. Questo vale per il rischio fisico, quello a cui siamo più abituati a lavorare e quindi il ruolo dell’RLS per esempio che noi abbiamo voluto perché fosse lì nel luogo dove si produce il rischio, per evitare il rischio, quindi sia per quella che riguarda la patologia classica tanto più per quella che è la patologia più subdola che attiene proprio a come si organizza la prestazione di lavoro e a come questa prestazione di lavoro produce o meno relazione patologiche tra i soggetti che producono attività lavorative. Questa è questione non secondaria; noi stiamo ragionando da molto su questo aspetto anche a partire per esempio dall’applicazione classica della L.626 cioè la legge, che come voi sapete, attiene a quelli che sono i danni fisici al lavoratore. Però anche a partire da lì, ormai, gli studi che abbiamo fatto in questi anni ci hanno dimostrato che il punto vero di caduta, il punto di difesa della salute, non sta tanto nell’attuazione di tutte le prescrizioni della legge, quanto nella capacità di controllare l’organizzazione del lavoro e di assumere nella strategia dell’azienda la sicurezza dei lavoratori e in questo caso come strategia di impresa vera e propria, quindi come strategia di investimento che può essere investimento in corsi di formazione relazionali o meno o che può essere investimento invece nella strumentazione di difesa nel c.d. superamento del rischio, utilizzando macchine che producono meno rischio, ambienti che producono meno rischio, ma deve stare nella strategia d’impresa d’azienda, cioè quella strategia che si attua con gli atti di bilancio o che quindi investono parte del profitto dell’azienda nel benessere del lavoratore e delle lavoratrici e dall’altra parte nel fatto che il sindacato assuma nella propria strategia contrattuale, la contrattazione dell’organizzazione del lavoro. Questi, per le condizioni del mobbing, rompe un’altra questione tabù del sindacato ed è il rapporto tra contrattazione individuale e contrattazione collettiva. Come voi sapete, noi del sindacato nasciamo dall’idea che è la contrattazione collettiva, cioè la ricerca ci interessi comuni che insieme difendiamo e che dà forza a lavoratori e lavoratrici. Il sindacato esiste in quanto soggetto collettivo e quindi ha sempre privilegiato la contrattazione collettiva, dando per scontato che la contrattazione collettiva, cioè quella che avviene sugli interessi che riguardano tutti i lavoratori di quel gruppo o di quella situazione, di fatto difende ogni singolo individuo. In realtà, l’organizzazione del lavoro moderna e appunto, lo studio di alcune situazioni come quella del mobbing, ma non parlo solo di questo, penso ad esempio sulla discussione che si fa sulla relazione tra il tempo di lavoro e organizzazione del lavoro e possibilità dei lavoratori di gestire il proprio tempo che è completamente modificata nella modalità di lavoro moderno, perché se nella vecchia fabbrica telerista il lavoro era molto pesante, i tempi di quel lavoro erano molto certi. Si sapeva quando cominciava un turno e si sapeva quando finiva, si sapeva quando c’erano le ferie e quando stava chiuso. Il tempo era determinabile e quindi, paradossalmente i soggetto potevano prevedere la loro giornata fuori dal lavoro. Oggi, l’organizzazione del lavoro moderno, non permette più questo, cioè il tempo non è più determinabile, la c.d. flessibilità che ci viene richiesta dall’azienda, è una progettualità che ci chiede di non avere progettazione autonoma di tempo. Però, d’altra parte, quest’azienda moderna o quell’ufficio moderno che deve stare al passo con quell’azienda moderna, può avere quei vecchi metodi? Può stare sul mercato globalizzato se non assume anche lei la discussione sul non avere magazzini, cambiare la produzione a seconda della richiesta immediata avere un’immediatezza di cambiamento di lavoro,di organizzazione, di turni, si può stare sul mercato senza questo? Se noi non cambiamo completamente il sistema cosa che non sta nelle nostre mani, come fa il sindacato a difendere l’occupazione se non affronta anche questa sfida?
Io credo che l’organizzazione del lavoro e della produzione moderna non è tanto modificabile e che allora forse bisogna lavorare su un altro settore, come si fa dentro questa organizzazione a utilizzarla perché possa difendere e salvaguardare il diritto di ciascun lavoratore, di ciascuna lavoratrice di avere la propria vita e di progettare la propria vita. È possibile utilizzare la flessibillità come elemento nel quale il soggetto può scegliere, dove stare, come stare e quando lavorare. È tutto un’altra questione che pone, come si mette insieme contrattazione collettiva con contrattazione individuale?
Una lavoratrice che deve andare a prendere il bambino a scuola alle tre perché la scuola è organizzata in quel modo, potrà chiedere un nastro lavorativo che gli permetta questo, che gli permetta una conciliazione tra la sua vita e l’azienda, mentre un’altra lavoratrice che ha un altro orario fa il lavoro dalle quattro in poi? Però per fare questo, il sindacato deve cominciare a contrattare gruppo di lavoro per gruppo di lavoro, condizioni collettive e condizioni individuali, deve cominciare ad essere e questa era in fondo l’idea della RSU è ancora vecchi altrove del consiglio d’azienda fatto con rappresentanti di ogni gruppo. Il sindacato deve avere un interesse collettivo, deve avere presente tutta l’impresa, perché non può avere elementi di discriminazione tra chi è più forte contrattualmente e meno forte nell’impresa; quindi, dev’essere il garante dei diritti contrattuali e dei diritti lavoristici dei lavoratori e tuttavia deve imparare una flessibilità di trattazione individuale che possa rispondere ai bisogni individuali dei lavoratori e delle lavoratici. Anche il sindacalista e la sindacalista devono imparare a ragionare del bisogno individuale. Questa secondo me, è il mero antidoto al mobbing, perché se il sindacato diventa questo e il sindacato diventa anche l’agente della ricostruzione del gruppo lavorativo, dell’interesse del gruppo lavorativo e ragiona sulle situazioni di potere che si stabiliscono a seconda di come è organizzata quella lavorazione o quell’ufficio. Badate che come si organizza un ufficio si capisce se in quell’ufficio si vogliono valorizzare le professionalità di tutti, alti e basse e costruire l’unità operativa di quell’ufficio che volta per esempio negli uffici pubblici a costruire il valore del lavoro pubblico, perché se quell’ufficio pubblico ha la sensazione di qual è il prodotto globale che offre, cioè il servizio al cittadino, allora si può ricostruire un’unità di intenti tra i lavoratori che non facilita le relazioni di potere e quindi l’esclusione di chi non sta dentro al meccanismo perché si valorizza la missione dell’ufficio rispetto all’immagine esterna e ciascuno di noi è importante se quell’ufficio è importante. Cioè si tratta di costruire un modo molto complicato dentro l’organizzazione del mondo moderno di fare anche contrattazione, mettendo insieme contrattazione individuale e contrattazione collettiva. Perciò quando noi facciamo questa battaglia così forte tra contratto nazionale e contratto aziendale, noi lo facciamo pensando non solo pensando alla contrattazione salariale, ma lo facciamo proprio pensando alla possibilità di ricostruire per il lavoro moderno un valore, perché altrimenti, se noi non siamo in grado di ricostruire questo, sempre di più il lavoro sarà visto come un elemento che ci produce reddito, ma estraneo alla nostra vita e quindi elemento di sofferenza, perché poi alla fine, noi abbiamo tante ore nel nostro lavoro perché della nostra vita. Dicevamo una volta, otto ore per lavorare, otto ore per vivere e per riposare, vuol dire che almeno un terzo, nel caso migliore, quando ci sono le otto ore della nostra vita si spende lì, delle nostre relazioni si spende lì, dei nostri sogni, dei nostri desideri. Il desiderio di carriera o il desiderio di essere valutato è un desiderio in stretta relazione con la mia vita e con la mia autostima come soggetto al di là del lavoro, fuori il lavoro, per questo è così complicato discutere di mobbing e però capita come può essere devastante il mobbing perché agisce sull’autostima cioè sull’unità stessa dell’Io, del soggetto, allora l’insieme di queste considerazioni e la battaglia che il sindacato sta facendo complessivamente per ricostruire il concetto di valore del lavoro in una società che tende a perderlo sempre di più è una battaglia molto importante. Non è secondario che noi ci dedichiamo anche a valutazioni apparentemente culturali sofisticate, come quello che stiamo facendo qui stamattina, perché da qui un’idea diversa di che cosa significa essere rappresentante dei lavoratori e delle lavoratrici. Non solo chi difende il salario, non solo chi difende che il lavoro che tu fai sia stabilito a livello che ti compete, ma che tu possa avere una tua dignità professionale, a qualunque gradino tu sia, una tua dignità professionale, perché comunque il tuo lavoro è utile e infatti non a caso e qui gli esempi più drammatici di mobbing che qui ci sono stati riportati, sono quelli dell’esclusione dall’utilità del lavoro e che cosa dicono queste testimonianze? Impazzisco perché non faccio niente, perché nulla è più devastante per i soggetto dell’idea dell’inutilità. Qualcuno la può giocare di per sé, ma insomma sono pochi; i soggetti non sostengono l’idea che la propria vita è inutile perché parte della loro vita è inutile, questo è il punto. Allora, se questo diventa uno degli elementi su cui si costruisce la nuova patologia perché si costruisce una nuova patologia sociale e non solo lavorativa, non è un caso che per esempio, la discussione di questo oggi sia molto per esempio nelle società anglosassoni e nella società americana dove vi sono interessi comuni e quindi c’è un gruppo che si difende per cui il mobbing è più difficile sia da parte datoriale che da parte dei colleghi. Da parte dei colleghi perché sono più legati dall’idea di un valore comune in quella situazione là, in quell’ufficio là, da parte dei datori di lavoro perché trovano un gruppo solidale, non un soggetto solidale, ma la rottura di questo schema lavorativo, facilita invece nuovi meccanismi subdoli di patologia del lavoro su cui bisogna più ragionare. Ciò non significa naturalmente, altrimenti questo è un altro errore che noi facciamo che così non ragioneremo più di amianto, silicio e di macchine insicure e di edili che cadono dalle impalcature, perché questa patologia rimane tutta, diciamo che però se noi vogliamo difendere la dignità del lavoratore innanzitutto, dobbiamo aprirci anche a un’altra cultura, non è più solo quella della frontiera del lavoro moderno, ma la frontiera del lavoro moderno non distrugge quella perché c’è sempre in ogni modernità, c’è una cosa che ci portiamo da dietro e che possiamo in qualche modo fare agire nella nostra esperienza. Quando io dico che i sindacalisti e le sindacaliste devono imparare un nuovo modo di mettere insieme contrattazione individuale e contrattazione collettiva, se vogliono agire sulle condizioni di lavoro veramente e quindi ridurre tutte quelle ragioni di disagio psicologico che portano al malessere e quindi alla perdita della salute se, come dicevano all’inizio, rimane la definizione dell’organizzazione mondiale della salute come benessere psicofisico, quando dico questo, dico che i sindacalisti hanno dietro un grande bagaglio al quale attingere di esperienza perché in tutti questi anni, sempre penso agli anni in cui noi abbiamo teorizzato i consigli di fabbrica, il rappresentante di quel gruppo lì di lavoro, sempre noi abbiamo percepito, soprattutto la nostra organizzazione, la CGIL la relazione con i lavoratori non come una relazione asettica ma come una relazione che passava anche attraverso l’assunzione del loro disagio sul lavoro; quindi non è nuova per noi l’idea che il sindacalista, tante volte abbiamo detto anche analizzato, viene percepito quasi come una figura esterna, Cofferati dice nel suo libro “Siamo un po’ come a ciascuno il suo mestiere, non voglio essere come un prete moderno”, perché viene dall’esperienza che si va, fa nei gruppi di lavoro associati e quindi io credo che noi abbiamo una grande esperienza che possiamo utilizzare, cioè non siamo senza strumenti rispetto al mobbing, abbiamo degli strumenti che possiamo adattare a una nuova situazione perché abbiamo imparato un modo di essere in relazione innanzitutto di considerare i lavoratori e le lavoratrici persone, portatrici di più bisogni e di non aver mai considerato altra ricchezza del sindacato italiano rispetto a questa questione. Il fatto è che noi non abbiamo mai considerato che fosse compito del sindacato contrattare solo le condizioni di lavoro, ma noi abbiamo sempre considerato che noi dovevamo contrattare solo le condizioni di lavoro e le condizioni di vita di chi lavora. Il sindacato confederale è nato così, la contrattazione territoriale, la contrattazione sui servizi, sull’organizzazione delle città, sui tempi è nata da questa percezione. Il sindacato italiano a differenza di altri sindacati ha sempre pensato essere un soggetto politico generale, fondato sul valore del lavoro, ma che ragione dell’organizzazione sociale nel suo complesso. Questa è un’altra delle nostre caratteristiche che ci facilitano l’approccio a questa patologia nuova rispetto per esempio ai sindacati si altri paesi europei che hanno un’altra tradizione. Allora, questa tradizione bisogna farla valere, cerchiamo di farla ragionare su questo. La Camera del Lavoro di Teramo ci sta provando, cerchiamo di trovare il primo strumento dentro come noi organizziamo il nostro lavoro sui posti e la nostra rappresentanza. Questo significa anche che diventiamo sensori, terminale e che lì dove il nostro lavoro non ha frutti e ha bisogni di giustizia, allora noi sappiamo che abbiamo al nostro attivo un lavoro di patronato, un lavoro di tutela, un lavoro legale molto importante. Per questo la nostra relazione con l’Università è molto importante e anche i nostri uffici legali sono importanti e tuttavia il nostro sensore sta lì, gli uffici legali noi li dobbiamo percepire come il punto legale dove arriva la mancanza di giustizia. Ma non è il lavoro del sindacalista, quello è il lavoro di tutela che affianca il sindacato, è importante perché noi dobbiamo garantire anche tutela ai lavoratori e alle lavoratrici, per cui non dobbiamo percepire le nostre aziende solo come quella di fare buoni servizi. La nostra prima azione è quella di fare una buona organizzazione del lavoro, buona rappresentanza dei bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici anche quando non si percepiscono essi stessi come facenti parte di un gruppo omogeneo di lavoro. Io credo che questo è il punto vero, la strategia da attuare che non riguarda solo il mobbing, ma riguarda il cambiamento di cultura nostra rispetto alle nuove organizzazioni di lavoro. Senza questo diventa molto più difficile agire perché come dicevo prima, quello del mobbing è una specie di circolo vizioso, cioè più c’è mobbing e meno c’è lavoro perché si lavora meno volentieri e c’è meno produzione vera. Ma meno produzione c’è e più chi agisce sul mobbing trova elementi che avvalorano la sua persecuzione e chi è perseguitato più si difende e più amplia il fossato che lo divide dagli altri e lo isola, quindi è una specie di circolo vizioso diabolico che si rompe solo con la costruzione delle relazioni. Non è una via facile, ma non ci sono scorciatoie nella società moderna, perché il punto vero della patologia della società moderna è l’aver rotto le relazioni sociali e il punto vero, allora, di azione di un soggetto collettivo come il sindacato vuole essere, è la ricostruzione delle relazioni sociali, non è una scorciatoia, ma non io non credo che vi siano altre strade possibili per chi come noi crede e continua a credere al ruolo e al valore di soggetti collettivi per la costruzione del benessere degli individui, cioè che non crede che la frattura della società moderna tra individuo e collettività sia una frattura positiva. Noi pensiamo che sia una frattura negativa, che si hanno vere opportunità individuali quando questa frattura non esiste e la collettività può essere garante dei bisogni soggettivi. Grazie
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