Ci sono ancora oggi nel nostro paese opinioni contrastanti relative
al fatto se il mobbing debba o meno essere considerato una malattia
sociale del nostro tempo. Si discute in sostanza se ciò
che viene definito mobbing non sia in realtà da ritenersi
null'altro che un normale svolgersi di rapporti nell'ambito dell'ambiente
di lavoro, siano essi buoni o brutti rapporti, o piuttosto un
vero problema da considerare seriamente. non vi è dubbio
,tuttavia, che appaioni sempre più evidenti i casi in cui
i soggetti sono attirati in una sorta di diabolica spirale dove
sofferenza e nuovo disagio assumono caratteristiche dirompenti
e probabilmente ciò che si sta determinando è tipico
delle società post industriali nelle quali la spinta feroce
verso un liberismo selvaggio si presenta con un "volto disumano".
A prescindere dal dibattito aperto credo sia venuto il momento
per il sindacato di affrontare nel modo adeguato tale problematica
e delineare con la necessaria chiarezza la strada da percorrere
per fornire le possibili risposte sia sul piano sindacale che
su quello contrattuale. Occorre affermare che già oggi
il sindacato ha un approccio integrato del concetto di salute,
inteso come benessere psicofisico di chi lavora e dell'ambiente
sociale dove si sviluppano le relazioni umane e la percezione
di sè. Del resto la qualità del lavoro, in questa
fase, si misura anche con la consapevolezza (empowerment ) di
incidere nel processo produttivo e quindi nella valorizzazione
delle risorse umane. Se diamo validità , come appare opportuno,
agli studi ed alle ricerche sul campo di questo nuovo problema
sociale, allora occorre essere consapevoli che il mobbing, come
fattore distorcente della competività , può mandare
in tilt il sistema produttivo attraverso le modalità con
le quali si esplicita, come ad esempio l'assenza di comunicazione
e di autonomia oppure le non motivazioni e le non gratificazioni.
Per questo le ipotesi di intervento integrato e sistemico sul
problema mobbing nasce dalla oggettiva consapevolezza di una estensione
crescente del fenomeno( mobbing verticale ed orizzontale)che alcune
fonti stimano riguardi l'11 per cento dei lavoratori ed altri
un lavoratore su tre interessato.
Considerò perciò necessario che il sindacato si
attrezzi a leggere il fenomeno e ad intervenire con gli strumenti
opportuni.
Possono essere suggerite alcune strade. Innanzitutto il coinvolgimento
degli uffici legali per valutare compiutamente gli aspetti giuridici
che il problema comporta. In secondo luogo la definizione di adeguati
corsi di formazione per gli operatori degli uffici vertenze e
dei patronati sui variegati aspetti del fenomeno. In terzo luogo,
come si stà immaginando a Milano, la possibile stipula
di una convenzione con il centro per il disadattamento lavorativo
della Clinica del lavoro, per avere una consulenza clinica per
i lavoratori individuati come "mobozzati". In quarto
luogo occorre verificare se sussistono le condizioni, nelle sedi
sindacali, per l'apertura in via sperimentale di un call center,
anche con sito web apposito, per il sostegno legale e psicologico
ai lavoratori, allo scopo di indirizzarli ad enti ed organismi
di settore ed alle competenze presenti sul territorio.
Infine è necessario un lavoro che deve essere condotto
con le categorie sindacali teso ad individuare situazioni di mobbing
(problem solving), ed a favorire processi di reinserimento dei
lavoratori attraverso l'azione negoziale di secondo livello nelle
diverse piattaforme integrative. In sostanza si tratta di avviare
con la gradualità necessaria un'iniziativa tesa ad affrontare
un problema nuovo fornendo prime risposte contrattuali. Di fronte
ai profondi mutamenti che stanno caratterizzando il mondo del
lavoro il sindacato è chiamato ad inediti impegni ed a
riprendere con rinnovata capacità una pratica sindacale
attorno ai temi legati all'organizzazione del lavoro ed alle modalità
con le quali si effettua la prestazione lavorativa. Considero
tutto ciò un tema decisivo per il movimento sindacale ed
un preciso dovere per noi provare a misurarci nuovamente.
